Warum die meisten Konflikte nicht das eigentliche Problem im Team sind

Konflikte im Team wirken auf den ersten Blick oft laut und anstrengend. Doch wenn man genauer hinschaut, zeigen sie meist eine Stelle, an der die Zusammenarbeit schon länger hakt. Überall dort, wo Strukturen unscharf werden oder Erwartungen auseinanderlaufen, entstehen Reibungen. Der Konflikt ist dann nur das Symptom.

Viele Führungskräfte nehmen zunächst das Verhalten einzelner Personen wahr. Was dahinter steckt, ist jedoch fast immer ein Thema im System. Dorthin lohnt sich der Blick.

1. Unklare Erwartungen

Ein großer Teil der Spannungen entsteht durch Unsicherheit: Wer macht was? Wie eng stimmen wir uns ab? Was hat Priorität? Wenn diese Punkte im Alltag nicht sauber geklärt sind, entstehen Missverständnisse automatisch. Menschen geraten aneinander, ohne dass sie es wollen. Es geht selten um „die eine schwierige Person“, sondern es geht um fehlende Orientierung.

2. Wenn Teams viel reden, aber nicht gemeinsam arbeiten

Viele Teams kommunizieren viel, aber nicht unbedingt zielgerichtet. Jede Person hat ihr eigenes Bild von der Situation, und keiner merkt, wie weit diese Bilder auseinanderdriften.

Dann reichen schon kleine Auslöser, und die Stimmung kippt. Der Konflikt ist nicht das Hauptproblem, sondern ein Hinweis darauf, dass das Miteinander nicht mehr auf einem gemeinsamen Fundament steht.

3. Steigender Druck

Hohe Belastung verstärkt jedes kleine Thema. Wenn ein Team über Wochen oder Monate am Limit arbeitet, fehlt die Kraft für Verständnis. Dann wird ein kurzer Satz plötzlich als Angriff wahrgenommen.

Auch das hat selten etwas mit Persönlichkeit zu tun, denn es ist eine Folge von Dauerstress.

Ein anonymisierter Erfahrungsfall

Ich habe vor einigen Monaten ein Team begleitet, in dem zwei Mitarbeitende kaum noch miteinander sprachen. Auf den ersten Blick wirkte es wie ein persönlicher Konflikt. Beide fühlten sich übergangen und hatten das Gefühl, die Arbeit der jeweils anderen ausgleichen zu müssen.

In den Gesprächen zeigte sich schnell ein strukturelles Thema:

• Aufgaben wurden regelmäßig hin- und hergeschoben.

• Prioritäten änderten sich, ohne dass jemand es aussprach.

• Die Führungskraft hoffte, dass die beiden „das schon regeln“.

• Jede Person arbeitete nach bestem Wissen, nur leider mit unterschiedlichen Annahmen.

Als wir Rollen und Schnittstellen klärten und die Abläufe wieder sortierten, entspannte sich die Situation fast von allein. Im Nachgang sagte eine der beiden: „Wir waren gar nicht zerstritten. Wir waren einfach nur die ganze Zeit überfordert.“

Was hilft

Konflikte lassen sich selten lösen, indem man sie endlos bespricht. Sie lösen sich, wenn die Bedingungen verbessert werden, unter denen Menschen miteinander arbeiten.

Dazu gehören:

• Struktur – klare Rollen, klare Verantwortlichkeiten

• Klarheit – gemeinsame Erwartungen, die sichtbar ausgesprochen werden

• Ein Blick von außen – jemand, der Muster erkennt, die im Alltag untergehen

Wer Ordnung schafft, entschärft Konflikte. Wer Konflikte bekämpft, ohne Ordnung zu schaffen, dreht sich im Kreis.

Mein Ansatz

Ich unterstütze Teams und Führungskräfte dabei, wieder handlungsfähig zu werden und stehe ihnen mit Struktur, Praxisnähe und einem klaren Blick von außen zur Seite. Seit über 20 Jahren begleite ich Organisationen dabei, gute Zusammenarbeit möglich zu machen und Konflikte in tragfähige Lösungen zu verwandeln.

Wenn Sie sich wünschen, dass wieder Ruhe, Klarheit und ein gemeinsamer Weg entstehen, finden Sie mehr über meine Arbeit hier: www.susann-hinz.de

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