Warum High Performer kündigen

In diesem Jahr habe ich selbst einen klaren Schnitt gemacht: Nach vielen erfolgreichen Jahren als Personalleiterin habe ich gekündigt und mich damit in einer Reihe von Menschen wiedergefunden, die innerlich wussten: Es ist Zeit zu gehen.

Im Coaching begegnen mir derzeit auffallend viele Führungskräfte mit demselben Gedanken. Hoch engagiert, gut vernetzt, erfolgreich und trotzdem auf der Suche nach Sinn, Entwicklung und einem wertschätzenden Umfeld. Als ich mich mit den aktuellen Studien beschäftigt habe, wurde mir klar: Meine eigene Geschichte und die Beweggründe vieler anderer decken sich mit den harten Zahlen.

1. Führung: der Haupthebel

Menschen verlassen keine Jobs, sie verlassen Chefs. Moderne Studien belegen, dass die direkte Führungskraft der entscheidende Bindungsfaktor ist. Fehlende Förderung, mangelnde Integration, Mikromanagement und unklare Erwartungen lassen selbst die Engagiertesten innerlich kündigen und irgendwann gehen. Wer seine Besten halten will, muss präsent führen, Orientierung geben und Entwicklung ermöglichen.

2. Entwicklungsmöglichkeiten schlagen Gehalt

Der Engagement and Retention Report 2024 des Achievers Workforce Institute zeigt: Nicht die Gehaltsüberweisung am Monatsende bindet, sondern vielmehr „emotionales Gehalt“. Das heißt Entwicklungschancen, Anerkennung, kulturelle Passung, funktionales Feedback und klare Karrierepfade. Wer diese fünf Faktoren erfüllt, schafft Loyalität ohne automatisch das höchste Gehalt zu zahlen.

3. Anerkennung ist ein Fluktuations-Stopper

Laut Gallup sinkt die Wechselbereitschaft um 65 %, wenn Mitarbeitende mindestens vier von fünf strategischen Anerkennungs-Säulen erleben. Trotzdem bekommen nur 22 % die Anerkennung, die sie verdienen, während im Mai 2024 ganze 51 % aktiv auf Jobsuche waren. Anerkennung ist kein „Nice-to-have“, sondern ein handfester Businesshebel.

4. Schlechte Kultur frisst Gehalt auf

Die SHRM-Studie 2024 belegt:

• 32,4 % kündigen wegen toxischer Kultur

• 30,3 % wegen schlechter Führung

• 27,7 % wegen Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft

• Gehalt? Erst auf Platz 6 mit 20,5 %.

Fazit: Kultur und psychologische Sicherheit wiegen schwerer als jede Lohnrunde.

5. Das Gesamtbild

Kündigungsgrund	Anteil laut Studien	Botschaft an Führungskräfte
Toxische Kultur	32,4 %	Kultur prüfen, aktiv gestalten
Schlechte Führung	30,3 %	Führungskompetenz ausbauen
Unzufriedenheit mit Chef	27,7 %	Feedback & Nähe aufbauen
Fehlende Entwicklung/Sinn	–	Emotionales Gehalt schaffen
Gehalt	20,5 %	Wichtig, aber nicht Haupttreiber

Konkrete Handlungsimpulse

• Führung sichtbar machen: Feedback und Coaching-Kompetenz sind Chefsache.

• Emotionale Gehälter zahlen: Entwicklung, Anerkennung, klare Wege statt nur Geld.

• Anerkennung systematisieren: Mindestens vier von fünf Säulen strategischer Anerkennung einführen.

• Kultur pflegen: Psychologische Sicherheit schaffen, nicht nur Benefits verteilen.

• Sinn stiften: Arbeit als Beitrag und Wertschätzung erlebbar machen.

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Hallo, ich bin Susann Hinz. Personalentwicklerin, Coach und Organisationsberaterin in Dresden mit über 20 Jahren Erfahrung als Führungskraft im Personalmanagement. Ich unterstütze Menschen dabei, besser zusammen zu arbeiten und berufliche Veränderungen zu gestalten. Mehr gibt es auf meiner Seite www.susann-hinz.de und gelegentlich in meinem Impulsletter